Auf dieser Seite finden Sie Veröffentlichungen unseres Arbeitsrechtsteams über aktuelle Urteile der Arbeitsgerichte und Gesetzesvorhaben:

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Jung, ledig, kündbar - Junge Beschäftigte ohne Unterhaltspflichten gehen bei betriebsbedingten Kündigungen zuerst. Müssen sie aber nicht. Wie Firmen auch junge Leistungsträger halten können. Thema: Auszeit vom JobIn der Rheinischen Post vom 28. Februar 2009 erläutert unser Arbeitsrechtsteam rechtliche Hintergründe und Fragen zur Änderungskündigung.Im März 2009 stehen bei dem Bundesarbeitsgericht in Erfurt (BAG) zwei wichtige Entscheidungen an. Beide Verfahren wurden von Frau Rechtsanwältin Riese von unserem Arbeitsrechtsteam bereits durch zwei Instanzen geführt und stehen nun bei dem BAG zur abschließenden Klärung an: Kirchliche Arbeitgeber bedienen sich zur Vertragsgestaltung nicht selten eigener Dienstvertragsordnungen. Diese sehen teilweise Regelungen vor, welche – zum Nachteil der Arbeitnehmer – von gesetzlichen Regelungen abweichen. Es ist jedoch zweifelhaft, ob dies zulässig ist.Am 18. August 2006 ist das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz in Kraft getreten, welches grundsätzlich jegliche Benachteiligung im Berufs- und Arbeitsleben verbietet.Die im Rahmen des Bonussystems "Miles and More" von der Lufthansa gewährten Bonusmeilen stehen grundsätzlich dem Arbeitgeber zu.Nach dem Koalitionsvertrag von CDU, CSU und SPD sollten grundlegende arbeitsrechtliche Gesetzesänderungen im Bereich des Kündigungsschutzes eingeführt werden. Diese gesetzgeberischen Änderungen werden sich aber weiter hinausschieben.
Zum 1. Februar 2006 greift das Gesetz zu Reformen am Arbeitsmarkt vom 24. Dezember 2003 in die Anspruchsdauer des Arbeitslosengeldes nachhaltig ein. Am 1. Januar 2006 sind für das Arbeitsrecht bedeutsame Änderungen des Einkommenssteuergesetzes (EStG) in Kraft getreten. Danach ist insbesondere die bislang in § 3 Nr. 9 EStG geregelte Steuerbegünstigung für Abfindungen erstatzlos gestrichen worden.Der Koalitionsvertrag von CDU, CSU und SPD vom 11. November 2005 sieht eine grundlegende Gesetzesänderung im Befristungsrecht vor.Seit dem 1. Januar 2001 ist das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) in Kraft.
Dieses legt zum einen die gesetzlichen Voraussetzungen für die Zulässigkeit befristeter Arbeitsverträge fest (siehe dazu bereits unseren Beitrag im Wirtschaftspiegel vomDas neue Schuldrecht enthält mehrere Regelungen, die für das Arbeitsrecht von wesentlicher Bedeutung sind. Die für die Praxis wohl wichtigste Änderung betrifft dabei die Anwendbarkeit der AGB-Kontrolle auf Arbeitsverträge.Arbeitgeber sind in der Praxis grundsätzlich nur dann zu Zusagen zusätzlicher Leistungen bereit, wenn sie sich für den Fall einer wirtschaftlichen Verschlechterung des Unternehmens hiervon wieder einseitig lösen können. Deshalb werden derartige Klauseln häufig unter den Vorbehalt der jederzeitigen Widerrufsmöglichkeit gestellt.Es kommt immer noch vor, daß aufgrund eines Streits zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, in dessen Verlauf der Arbeitnehmer unter später kaum zu klärenden Umständen seine Sachen packt und den Betrieb verläßt, der Arbeitgeber keine schriftliche Kündigung ausspricht, beispielsweise weil er meint, das Arbeitsverhältnis sei ohnehin beendet.In der Praxis stellt sich wiederholt das Problem, daß Arbeitnehmer trotz gültigen Arbeitsvertrags die Tätigkeit nicht aufnehmen oder ohne Einhaltung von Fristen beenden. Dem versuchen Arbeitgeber dadurch vorzubeugen, daß sie in dem Arbeitsvertrag sog. Vertragsstrafen für den Fall des Nichtantritts der Arbeit bzw. der Vertragslösung durch den Arbeitnehmer vorsehen.Im Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) ist geregelt, daß der Arbeitgeber dem Betriebsrat für dessen laufende Geschäftsführung in erforderlichem Umfang Räume, sachliche Mittel, Informations- und Kommunikationstechnik sowie Büropersonal zur Verfügung zu stellen hat, vgl. § 40 Abs. 2 BetrVG.Bei einem bestehenden Verdacht strafbarer Handlungen durch einen Arbeitnehmer besteht für den Arbeitgeber oft das Problem, diesen Verdacht zu konkretisieren, zumal eine effektive Überwachung durch Vorgesetzte oder gar Kollegen kaum durchführbar ist. Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) regelt einen gesetzlichen Anspruch der Arbeitnehmer auf Verringerung der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit.Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte sich kürzlich mit der Frage zu befassen, ob der Träger eines Kaufhauses berechtigt ist, eine Verkäuferin zu entlassen, die aus religiösen Gründen darauf bestand, bei ihrer Tätigkeit ein Kopftuch zu tragen.Nicht selten wird bei Abschluß von Arbeitsverträgen vereinbart, daß dem Arbeitnehmer im weiteren Verlauf - etwa nach einer gewissen Einarbeitungszeit - eine verantwortungsvollere Tätigkeit übertragen werden bzw. er eine Gehaltserhöhung erhalten soll.Eine Alternative zur einseitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Kündigung ist der Abschluß eines Aufhebungsvertrages, der in der Praxis von großer Bedeutung ist.Durch das am 1. Januar 2001 in Kraft getretene Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) wurden erstmals die Voraussetzungen für die Befristung von Arbeitsverhältnissen zusammenfassend gesetzlich geregelt. Auch dieses Gesetz behandelt diese Thematik jedoch nicht abschließend.Fast in jedem (Muster)Arbeitsvertrag ist eine Regelung enthalten, wonach es dem Arbeitnehmer verboten ist, ohne Genehmigung des Arbeitgebers eine Nebentätigkeit auszuüben. Es stellt sich jedoch die Frage, welche Konsequenzen der Arbeitnehmer zu befürchten hat, wenn er entgegen diesem arbeitsvertraglichen Verbot eine weitere Tätigkeit übernimmt.Arbeitnehmern werden im Rahmen ihrer Tätigkeit immer mal wieder von Kunden bzw. Geschäftspartnern ihres Arbeitgebers Geld- und/oder Sachleistungen angeboten. Dies ist aus Sicht des Arbeitgebers dann nicht zu beanstanden, wenn es sich hierbei um geringfügige, allgemein übliche Geschenke handelt, wie beispielsweise Kugelschreiber, Kalender etc.Überstunden leistet ein Arbeitnehmer, wenn er über die für sein Beschäftigungsverhältnis geltende Arbeitszeit hinaus arbeitet. Die Frage, ob und ggf. wie der Arbeitgeber diese Mehrarbeit zu „honorieren“ hat (etwa durch zusätzliche Vergütung und/oder Freizeitausgleich), führt in der Praxis immer wieder zu Streitigkeiten zwischen den Arbeitsvertragsparteien.Die Neuen Medien haben längst Einzug in das Arbeitsleben gefunden. Insbesondere gehört mittlerweile in nahezu allen Branchen die Nutzung des Internets zur täglichen Praxis. Dementsprechend müssen sich zunehmend auch die Arbeitsgerichte mit den rechtlichen Aspekten der Nutzung des Internets am Arbeitsplatz auseinandersetzen.Es ist allgemein üblich, daß in schriftlichen Arbeitsverträgen auch Regelungen über die einzuhaltenden Termine und Fristen für die ordentliche Kündigung des Vertrages aufgenommen werden.Mit dem aus dem amerikanischen Sprachgebrauch entlehnten Begriff „Mobbing“ wird seit einigen Jahren versucht, eine letztendlich bekannte Situation am Arbeitsplatz schlagwortartig zu erfassen.Der Inhalt von Arbeitszeugnissen führt bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen immer wieder zu Streit zwischen den Arbeitsvertragsparteien.Nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) bedarf die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber bekanntlich einer sozialen Rechtfertigung in Form eines verhaltens-, personen- oder betriebsbedingten Kündigungsgrundes. Diese Regelung des KSchG gilt jedoch nicht für alle Unternehmen.