Seit dem 1. Januar 2001 ist das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) in Kraft.
Dieses legt zum einen die gesetzlichen Voraussetzungen für die Zulässigkeit befristeter Arbeitsverträge fest (siehe dazu bereits unseren Beitrag im Wirtschaftspiegel vom 15. Juni 2001). Zum anderen ist es das Ziel des Gesetzes, die Teilzeitarbeit zu fördern. Dementsprechend regelt das TzBfG in seinem § 8 insbesondere einen gesetzlichen Anspruch auf Verringerung der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit:

Voraussetzung für einen solchen Teilzeitanspruch ist danach zunächst, daß

• das Arbeitsverhältnis des betreffenden Arbeitnehmers länger als 6 Monate bestanden hat
  und
  
• der Arbeitgeber, unabhängig von der Anzahl der Personen in Berufsbildung, in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt
  und
  
• der Arbeitnehmer die Verringerung der Arbeitszeit und den Umfang der Verringerung mindestens 3 Monate vor deren Beginn beim Arbeitgeber geltend gemacht hat.

Sind diese Voraussetzungen erfüllt, so muß der Arbeitgeber der Verringerung der Arbeitszeit zustimmen und ihre Verteilung entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers festlegen. Dies gilt nur dann nicht, wenn dem Teilzeitwunsch betriebliche Gründe im Sinne des § 8 Abs. 4 TzBfG entgegen stehen und der Arbeitgeber bis spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Teilzeitarbeit das Begehren schriftlich abgelehnt hat. Genau hier liegt jedoch die eigentliche Problematik des gesetzlichen Teilzeitanspruchs. Das Gesetz nennt als entgegenstehende „betriebliche Gründe“ insbesondere die wesentliche Beeinträchtigung von Arbeitsorganisation, Arbeitsablauf oder Sicherheit im Betrieb, ferner den Gesichtspunkt unverhältnismäßiger Kosten. Weithin ungeklärt war jedoch zunächst, wann eine derartige Beeinträchtigung so wesentlich ist, daß die Ablehnung des Teilzeitanspruchs durch den Arbeitgeber gerechtfertigt ist.

Hierzu sind zwischenzeitlich einige arbeitsgerichtliche Entscheidungen ergangen, welche zumindest eine Richtschnur vorgeben. Danach wurden u.a. folgende betrieblichen Gründe als berechtigter Einwand gegen das Teilzeitverlangen anerkannt:

- Führt der Arbeitgeber eine Beeinträchtigung der Arbeitsorganisation an, so ist von den Arbeitsgerichten zunächst festzustellen, welches betriebliche Organisationskonzept der vom Arbeitgeber als erforderlich angesehenen Arbeitszeitregelung zugrunde liegt. Ob ein solches Konzept besteht, auch tatsächlich durchgeführt wird und ob sich daraus das vorgetragene Arbeitszeitmodell ergibt, ist von den Gerichten für Arbeitssachen voll zu überprüfen. In einer zweiten Stufe ist zu prüfen, inwieweit die Arbeitszeitregelung dem Arbeitszeitverlangen des Arbeitnehmers tatsächlich entgegensteht. Dabei ist auch der Frage nachzugehen, ob durch eine dem Arbeitgeber zumutbare Änderung von betrieblichen Abläufen oder des Personaleinsatzes die betrieblich erforderliche Arbeitszeitregelung unter Wahrung des Organisationskonzepts mit dem individuellen Arbeitszeitwunsch des Arbeitnehmers zur Deckung gebracht werden kann (BAG, Urteil vom 18. Februar 2003 – Az.: 9 AZR 164/02).

- Es kann einen entgegenstehenden betrieblichen Grund darstellen, der zur Ablehnung eines Teilzeitarbeitsverlangens nach § 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG berechtigt, wenn der Arbeitgeber möglichst jeden Kunden nur von einem Verkäufer bedienen lassen möchte. Ein solcher Grund liegt jedoch nicht vor, wenn sich die Öffnungszeiten eines Verkaufsgeschäftes von der durchschnittlichen Wochenarbeitszeit einer Vollzeitkraft deutlich unterscheiden (BAG, Urteil vom 30. September 2003 - Az.: 9 AZR 665/02).

- Ein entgegenstehender betrieblicher Grund kann vorliegen, wenn der Arbeitgeber nachweisen kann, daß eine zusätzliche Arbeitskraft auf dem Arbeitsmarkt nicht vorhanden bzw. nicht zu bekommen ist (ArbG Lübeck, Urteil vom 10. Juli 2003 - Az.: 1 Ga 21/03)

- Erfordert der Teilzeitwunsch des Arbeitnehmers die Anschaffung eines weiteren Dienstwagens für den Einsatz einer mit durchschnittlich 9 Wochenstunden einzustellenden Ersatzkraft, so stehen dem Arbeitszeitverringerungsverlangen betriebliche Gründe iSd § 8 Abs. 4 Satz 1 und 2 TzBfG entgegen, weil die Verringerung der Arbeitszeit unverhältnismäßige Kosten verursacht (LAG Niedersachsen, Urteil vom 18. November 2002 - Az.: 17 Sa 487/02).

- Beruft sich der Arbeitgeber auf eine unternehmerische Entscheidung, im fraglichen Bereich nur Vollzeitarbeit zu ermöglichen, so hat er insoweit ein schlüssiges Konzept vorzulegen (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 12. April 2002 - Az.: 3 Sa 161/02).

Dem gegenüber wurden folgende von Arbeitgeberseite angeführte Ablehnungsgründe nicht anerkannt:

- Beruft sich der Arbeitgeber bei seiner Ablehnung auf die Eigenart des Betriebes oder die vom Arbeitnehmer geschuldete Leistung, ist dies alleine jedenfalls dann nicht ausreichend, wenn dem Arbeitnehmer in dem Zeitraum zuvor Teilzeitbeschäftigung nach dem BErzGG (während der Elternzeit) bewilligt worden war (LAG München, Urteil vom 28. Mai 2003 - Az.: 10 Sa 1076/02).

- Allein die Organisationsentscheidung des Arbeitgebers, Arbeitsaufgaben nicht durch Arbeitnehmer in Teilzeit wahrnehmen zu lassen, reicht zur Darlegung betrieblicher Gründe im Sinne von § 8 Abs. 4 TzBfG nicht aus, da ansonsten der gesetzliche Teilzeitanspruch vollständig entwertet würde. Vielmehr muß der Arbeitgeber bei der alleinigen Berufung auf seine Organisationsentscheidung zusätzlich eine stimmige, plausible und damit nachvollziehbare Begründung für das seiner Organisationsentscheidung zugrunde liegende Konzept darlegen, wonach er in bestimmten Betriebsbereichen oder sogar im gesamten Betrieb ausschließlich Vollzeitarbeitsplätze einrichtet (LAG Köln, Urteil vom 9. April 2003 - Az.: 3 Sa 975/02).

- Dem Anspruch auf Reduzierung der Arbeitszeit nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz kann seitens des Arbeitgebers nicht pauschal entgegengehalten werden, eine in hohen Maße kreative und selbständige Tätigkeit (Design-Assistenz) könne nicht von mehreren Personen ausgeführt werden. Der Arbeitgeber hat durch entsprechende organisatorische Maßnahmen sicherzustellen, daß auch danach eine einheitliche Produktionsgestaltung gewährleistet ist. Eine zeitliche Mehrbelastung für die Mitarbeiter und Mehrkosten für den Arbeitgeber sind typisch für Teilzeitarbeit und daher hinzunehmen (ArbG München, Urteil vom 23. Juli 2002 - Az.: 21 Ca 18692/01).

Nach alledem ist festzuhalten, daß es nach der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte nicht genügt, wenn der Arbeitgeber diese betrieblichen Gründe zur Begründung seiner ablehnenden Haltung - pauschal - anführt. Vielmehr ist er gehalten, die entgegenstehenden Gründe umfassend und konkret darzulegen und gegebenenfalls zu beweisen.

Trotz der oben skizzierten Entscheidungen kommt es letztendlich - wie stets in der arbeitsrechtlichen Beurteilung - auf die Umstände des Einzelfalles an, und hierbei ist zu prüfen, ob die Verwirklichung des Arbeitszeitwunsches des Arbeitnehmers die Belange des Arbeitgebers wesentlich beeinträchtigt.