Arbeitgeber sind in der Praxis grundsätzlich nur dann zu Zusagen zusätzlicher Leistungen bereit, wenn sie sich für den Fall einer wirtschaftlichen Verschlechterung des Unternehmens hiervon wieder einseitig lösen können. Deshalb werden derartige Klauseln häufig unter den Vorbehalt der jederzeitigen Widerrufsmöglichkeit gestellt. Die Zulässigkeit einer derartigen Widerrufsklausel in einem Formulararbeitsvertrag ist insbesondere nach Inkrafttreten der Schuldrechtsreform (1. Januar 2002) problematisch. Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 12. Januar 2005 – Az.: 5 AZR 364/04) hatte nunmehr Gelegenheit, sich mit der Wirksamkeit einer derartigen Widerrufsklausel in abgeschlossenen Formulararbeitsverträgen zu befassen.
In dem zu entscheidenden Fall stand dem Arbeitnehmer nach seinem Formulararbeitsvertrag neben dem Tariflohn eine außertarifliche Zulage und ein Fahrtkostenersatz zu. Nach der Vertragsklausel sollte dem Arbeitgeber das Recht zukommen, „übertarifliche Lohnbestandteile jederzeit unbeschränkt zu widerrufen“. Hiervon machte der Arbeitgeber hinsichtlich der übertariflichen Zulage sowie der Fahrtkostenerstattung Gebrauch. Der Arbeitnehmer beanspruchte Zahlung der übertariflichen Zulage sowie der Fahrtkostenerstattung und die Feststellung, daß der Arbeitgeber auch zukünftig zu diesen Zahlungen verpflichtet sei.
Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner Entscheidung die Vereinbarung eines Widerrufsvorbehalts grundsätzlich für zulässig gehalten. Die Vereinbarung eines Widerrufsrechts sei für den Arbeitnehmer dann zumutbar, wenn ihm die tarifliche oder mindestens übliche Vergütung verbleibe und der Schutz gegenüber Änderungskündigungen nicht umgangen werde. Das setze voraus, daß der Widerruf höchstens 25 bis 30 % der Gesamtvergütung erfasse. Darüber hinaus dürfe der Widerruf aber nicht ohne sachlichen Grund erfolgen. Dieser müsse sich aus der vertraglichen Regelung selbst ergeben, die zumindest auch die Art der Widerrufsgründe (z.B. wirtschaftliche Gründe, Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers) benennen müsse. Da im vorliegenden Fall keine Widerrufsgründe benannt waren, war die entscheidende Vertragsklausel unwirksam. Jedoch berücksichtigte hier das Bundesarbeitsgericht – ausnahmsweise – die von der Arbeitgeberin geltend gemachten wirtschaftlichen Gründe durch eine sog. ergänzende Vertragsauslegung und erachtete den Widerruf für zulässig. Denn Arbeitgeber und Arbeitnehmer hätten bei Vertragsabschluß im Jahre 1998 noch nicht wissen können, daß das Bundesarbeitsgericht im Jahre 2005 die ausdrückliche Benennung der Widerrufsgründe verlangen würde.
Aus der Sicht des Arbeitsrechtlers ist daher zukünftig bei jedweder Vertragsgestaltung unbedingt darauf zu achten, daß bei der Vereinbarung eines Widerrufsvorbehaltes sachliche Gründe mit in den Vertragstext einbezogen werden.

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