In der Praxis stellt sich wiederholt das Problem, daß Arbeitnehmer trotz gültigen Arbeitsvertrags die Tätigkeit nicht aufnehmen oder ohne Einhaltung von Fristen beenden. Dem versuchen Arbeitgeber dadurch vorzubeugen, daß sie in dem Arbeitsvertrag sog. Vertragsstrafen für den Fall des Nichtantritts der Arbeit bzw. der Vertragslösung durch den Arbeitnehmer vorsehen. Seit Inkrafttreten der Schuldrechtsreform (1. Januar 2002) sind auch vorformulierte Arbeitsverträge einer sog. Inhaltskontrolle zu unterziehen. Es war daher bislang ungeklärt, ob Vertragsstrafen in vorformulierten Arbeitsverträgen zulässig sind. Zu dieser Problematik hat das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 4. März 2004 – 8 AZR 196/03) nunmehr Stellung bezogen.
In dem zu entscheidenden Fall schloß die Arbeitgeberin mit der Arbeitnehmerin am 23. Januar 2002 einen Arbeitsvertrag. Danach sollte die Arbeitnehmerin ab dem 1. März 2002 als Fachverkäuferin tätig werden. Zudem war u.a. geregelt, daß eine Vertragsstrafe in Höhe eines Bruttomonatsgehaltes zu zahlen war, wenn die Arbeitnehmerin ihr Arbeitsverhältnis nicht antritt oder vertragswidrig löst. Die Kündigung vor Dienstantritt wurde ausgeschlossen. In der Probezeit betrug die Kündigungsfrist zwei Wochen. Bereits Ende Januar 2002 teilte die Arbeitnehmerin dann mit, daß sie die Tätigkeit nicht aufnehmen werde. Die Arbeitgeberin machte mit ihrer Klage die Vertragsstrafe geltend.
Das Bundesarbeitsgericht stellt in seiner Entscheidung zunächst fest, daß Vertragsstrafen in vorformulierten Arbeitsverträgen nicht grundsätzlich unzulässig sind. Zur Begründung führt es aus, daß der Arbeitnehmer nach den gesetzlichen Bestimmungen nicht gezwungen werden kann, seine Arbeit zu erbringen. Es bestehe daher ein schützenswertes Interesse des Arbeitgebers, durch Sanktionsmöglichkeiten – wie beispielsweise durch eine Vertragsstrafe - den Arbeitnehmer zur Erfüllung des Arbeitsvertrages anzuhalten.
Sodann führt das Bundesarbeitsgericht weiter aus, daß die Vertragsstrafe allerdings keine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers bedeuten dürfe. Sie müsse daher im Verhältnis zur Pflichtverletzung angemessen sein. Maßgeblich sei daher, wie lange der Arbeitnehmer noch an seinen Arbeitsvertrag gebunden wäre, also welche Kündigungsfristen gelten. Im vorliegenden Fall waren für die Dauer der Probezeit zwei Wochen als Kündigungsfrist vereinbart, als Vertragsstrafe aber ein volles Bruttomonatsgehalt vorgesehen. Dies betrachtete das Bundesarbeitsgericht als unangemessene Benachteiligung der Arbeitsnehmerin; die Klausel war daher unwirksam.
In vielen Arbeitsverträgen ist bei einer Kündigungsfrist von zwei Wochen innerhalb der Probezeit pauschal ein Monatsgehalt als Vertragsstrafe bestimmt, was folglich unzulässig und daher unwirksam ist. Vielmehr darf angesichts dieser Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts in diesen Fällen für den Nichtantritt einer neuen Arbeitsstelle maximal der Verdienst von zwei Wochen als Vertragsstrafe festgelegt werden.

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