Das neue Schuldrecht enthält mehrere Regelungen, die für das Arbeitsrecht von wesentlicher Bedeutung sind. Die für die Praxis wohl wichtigste Änderung betrifft dabei die Anwendbarkeit der AGB-Kontrolle auf Arbeitsverträge. Dies bedeutet, daß seit Inkrafttreten der Schuldrechtsreform (1. Januar 2002) auch vorformulierte Arbeitsverträge einer sog. Inhaltskontrolle durch die Arbeitsgerichte zu unterziehen sind. Die Rechtsprechung hat sich in diesem Zusammenhang bereits mit einigen in der Praxis häufig vorkommenden Fallgestaltungen beschäftigt. Im Folgenden sollen daher die vertraglichen Regelungen aufgezeigt werden, auf die bei der Gestaltung eines Formulararbeitsvertrages besonders zu achten ist.

Freiwillige Leistungen

In vielen standardisierten Arbeitsverträgen ist die Regelung enthalten, daß gewisse Leistungen des Arbeitgebers „freiwillig und unter dem Vorbehalt des Widerrufs“ erfolgen. Dies ist beispielsweise häufig bei der Gewährung von Sondervergütungen, wie insbesondere übertariflichen Zulagen, Weihnachtsgeld etc. der Fall. Es ist nunmehr aber gesetzlich festgelegt, daß die einseitige Abänderungsmöglichkeit hinsichtlich bestimmter einzelner Vertragsbedingungen einer Inhaltskontrolle zu unterziehen ist. Danach ist die Vereinbarung einer solchen Vertragsklausel nur zulässig, wenn die Änderung der anderen Vertragspartei zumutbar ist. Das Bundesarbeitsgericht hat in einer neueren Entscheidung die Vereinbarung eines Widerrufsvorbehalts grundsätzlich für zulässig gehalten. Die Vereinbarung eines Widerrufsrechts ist danach für den Arbeitnehmer zumutbar, wenn ihm die tarifliche oder mindestens übliche Vergütung verbleibt und der Schutz gegenüber Änderungskündigungen nicht umgangen wird. Dies setzt voraus, daß der Widerruf höchstens 25 bis 30 % der Gesamtvergütung erfaßt. Zu beachten ist allerdings insbesondere weiter, daß ein zulässiger Widerrufsvorbehalt einen sachlichen Grund voraussetzt. Dieser muß sich aus der vertraglichen Regelung selbst ergeben, die zumindest auch die Art der Widerrufsgründe (z.B. wirtschaftliche Gründe, Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers) benennen muß.

Hinweis: Die ausführliche Entscheidungsbesprechung finden Sie in unserem entsprechenden Beitrag unter „Aktuelles“ – Mai/Juni 2005

Vertragsstrafen

Des weiteren hat die neuere Rechtsprechung insbesondere auch Vertragsstrafen in standardisierten Arbeitsverträgen einer besonderen Kontrolle unterzogen. Die höchstrichterliche Rechtsprechung geht insoweit davon aus, daß Vertragsstrafen zwar nicht grundsätzlich unzulässig sind. Allerdings darf die Vertragsstrafe für den Arbeitnehmer keine unangemessene Benachteiligung bedeuten. Besonders berücksichtigt werden muß hierbei das – angemessene – Verhältnis zwischen der Höhe der Vertragsstrafe zu der konkreten Pflichtverletzung. Zudem ist auf die Bestimmtheit der Vertragsstrafenregelung insgesamt zu achten. So hat das Bundesarbeitsgericht festgestellt, daß eine Regelung, die für eine Vertragsstrafe ein „schuldhaft vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers, das den Arbeitgeber zur fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses veranlaßt“ voraussetzt, nicht klar und verständlich ist. Die jeweilige Pflichtverletzung muß folglich hinreichend bestimmt sein, so daß der Arbeitnehmer sein Verhalten darauf ausrichten kann. Im Ergebnis ist damit der konkreten Höhe, aber auch der Bestimmung der Pflichtverletzung im Rahmen einer Vertragsstrafenregelung besondere Beachtung zu schenken.

Hinweis: Die ausführliche Entscheidungsbesprechung finden Sie in unserem entsprechenden Beitrag unter „Aktuelles“ – Januar/Februar 2005

Ausschlußfristen

In vielen vorformulierten Arbeitsverträgen finden sich weiter Regelungen über sog. Ausschlußfristen. Ausschlußfristen dienen dem Zweck, daß Ansprüche von den Vertragsparteien innerhalb einer bestimmten Frist geltend gemacht werden müssen. Die Versäumung dieser Frist ist im Falle eines Rechtsstreits durch das Gericht von Amts wegen zu beachten. Allerdings ist insofern darauf hinzuweisen, daß aufgrund von gesetzlichen Neuregelungen die Frage, in welchem Umfange Ausschlußfristen in einem Arbeitsvertrag geregelt werden können, sehr umstritten ist. Das Bundesarbeitsgericht hat im Hinblick auf eine sog. zweistufige Ausschlußklausel (1. Stufe: schriftliche Geltendmachung des Anspruchs, 2. Stufe: Klageerhebung) festgestellt, daß solche Ausschlußklauseln zwar grundsätzlich zulässig vereinbart werden können, die darin vorgesehenen Fristen aber nicht zu kurz bemessen sein dürfen. Es hat insoweit eine Frist von 3 Monaten bezüglich der Klageerhebung als ausreichend und damit zulässig erachtet (Urteil BAG vom 25. Mai 2005, Az.: 5 AZR 572/04).

Direktionsrecht

Von der zuvor beschriebenen Beschränkung bezüglich der einseitigen Möglichkeit der Änderung von Vertragsbedingungen könnte auch der Umfang des arbeitsvertraglichen Direktionsrechts des Arbeitgebers betroffen sein. So ist zur Zeit in vielen standardisierten Arbeitsverträgen die Regelung enthalten, daß sich der Arbeitgeber „vorbehält, dem Arbeitnehmer eine andere Tätigkeit zuzuweisen“. Auch insofern ist daher zukünftig damit zu rechen, daß die Arbeitsgerichte dieses Direktionsrecht des Arbeitgebers einer intensiveren „Zumutbarkeitskontrolle“ unterziehen werden.

Formvorschriften

Problematisch sind auch Regelungen in standardisierten Arbeitsverträgen, wonach etwa für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses die Form des Einschreibens verlangt wird. Denn nach der gesetzlichen Neuregelung ist es unzulässig, Anzeigen und Erklärungen der anderen Vertragspartei an eine strengere Form als die Schriftform oder an besondere Zugangserfordernisse zu binden.
Abschließend bleibt darauf hinzuweisen, daß hier nur ein grober Überblick über die gesetzlichen Neuregelungen gegeben werden kann. Es ist zur Zeit – nach wie vor – noch nicht im Detail absehbar, in welchem Umfang die Arbeitsgerichte in Zukunft arbeitsvertragliche Klauseln weiter einer Inhaltskontrolle unterziehen werden. Dem Praktiker wird damit nichts anderes übrig bleiben, als kontinuierlich bei der Abfassung und Änderung von Arbeitsverträgen die neue Rechtslage zu beachten. Dies gilt auch deshalb, da die neue Rechtslage bereits für alle Arbeitsverhältnisse gilt, die seit dem 1. Januar 2002 begründet wurden bzw. werden. Für Altverträge, also bis zum 31. Dezember 2001 begründete Arbeitverhältnisse, findet die gesetzliche Neuregelung seit dem 1. Januar 2003 Anwendung.

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