Die Neuen Medien haben längst Einzug in das Arbeitsleben gefunden. Insbesondere gehört mittlerweile in nahezu allen Branchen die Nutzung des Internets zur täglichen Praxis. Dementsprechend müssen sich zunehmend auch die Arbeitsgerichte mit den rechtlichen Aspekten der Nutzung des Internets am Arbeitsplatz auseinandersetzen. Von besonderem Interesse ist hierbei eine kürzlich veröffentlichte Entscheidung des Arbeitsgerichts Wesel (Urteil vom 21. März 2001, Az.: 5 Ca 4021/00):
In dem entschiedenen Fall war die Arbeitnehmerin seit dem 17. Juni 1994 bei der beklagten Firma als Buchhalterin beschäftigt. Im August/September 1999 wurde im Betrieb eine neue Computeranlage installiert. Ein Jahr später stellte die Firma dann fest, daß die Buchhalterin im Zeitraum von September 1999 bis September 2000 während ihrer Arbeitszeit ca. 80 bis 100 Stunden im Internet zu Privatzwecken gesurft hatte. Die Firma kündigte deshalb das Arbeitsverhältnis fristlos. Das Arbeitsgericht Wesel hat mit der genannten Entscheidung diese fristlose Kündigung für unwirksam erklärt und dabei folgende Grundsätze aufgestellt:
„Nutzt der Arbeitnehmer das Internet entgegen einem ausdrücklichen Verbot des Arbeitgebers für private Zwecke, so stellt dies eine Pflichtverletzung dar, die eine Kündigung rechtfertigen kann. Hat dagegen der Arbeitgeber die private Nutzung genehmigt bzw. über einen längeren Zeitraum widerspruchslos geduldet, kommt eine Kündigung nur in Ausnahmefällen in Betracht.“
Diese Ausführungen des Arbeitsgerichts Wesel sind dahingehend auszulegen, daß die private Nutzung des Internets während der Arbeitszeit grundsätzlich nur dann einen Kündigungsgrund darstellt, wenn dem Arbeitnehmer die Pflichtwidrigkeit seines Verhaltens bewußt war. Letzteres kann sich zum einen aus einem von vornherein ausgesprochenen, ausdrücklichen Verbot des Arbeitgebers ergeben. Zum anderen kommt ein deutlicher Widerspruch – ggf. in Form einer Abmahnung – des Arbeitgebers zu der bisherigen Praxis in Betracht. Deshalb ist den Arbeitsvertragsparteien dringend anzuraten, insofern ausdrückliche Regelungen, insbesondere im Arbeitsvertrag, in einer Zusatzvereinbarung oder in einer freiwilligen Betriebsvereinbarung, zu schaffen. Dabei sollte allerdings bedacht werden, daß der Arbeitgeber grundsätzlich frei darüber entscheiden kann, ob und ggf. in welchem Umfang er seinen Mitarbeiter/innen insofern Nutzungsmöglichkeiten eröffnen will. Denn die Internetnutzung zu Privatzwecken ist für den Arbeitgeber mit nicht unerheblichen Kosten verbunden. Diese resultieren dabei nicht vorrangig aus denjenigen des Internetanschlusses, sondern vielmehr aus dem Verlust der privat genutzten Arbeitszeit.

Veröffentlicht von unserem Arbeitsrechtsteam in:
Wirtschaftsspiegel „Gelbe Hefte“
Tüffers Auskunftei und Wirtschaftsverlag GmbH, Jägerhofstraße 25, 40479 Düsseldorf (www.tueffers.com)
77. Jahrgang, Ausgabe vom 15. Oktober 2001

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