Kirchliche Arbeitgeber bedienen sich zur Vertragsgestaltung nicht selten eigener Dienstvertragsordnungen. Diese sehen teilweise Regelungen vor, welche – zum Nachteil der Arbeitnehmer – von gesetzlichen Regelungen abweichen. So sieht die Dienstvertragsordnung der Evangelischen Kirche im Rheinland (DVO/EKD) im Zusammenhang mit einer von ihr entworfenen Arbeitsrechtsregelung vor, daß

Hingegen bestimmt der Gesetzgeber in § 14 Abs. 2 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) eindeutig, daß die Befristung eines Arbeitsverhältnisses ohne sachlichen Grund nur „bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig" ist.

Von dieser gesetzlichen Regelung kann gemäß § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG „durch Tarifvertrag" abgewichen werden. Der Gesetzgeber sieht in dieser Regelung jedoch – im Gegensatz zu dem bis zum 31.12.2000 geltenden Beschäftigungsförderungsgesetz - ausdrücklich keine sog. „Kirchenklausel" vor, wonach auch Kirchen das Recht zum Erlaß abweichender Regelungen gestattet wird.

Kirchliche Arbeitgeber vertreten jedoch hierbei häufig die Rechtsauffassung, daß kirchliche Arbeitsvertragsregelungen bei der Frage, ob Abweichungen von gesetzlichen Regelungen möglich sind, tarifvertraglichen Regelungen gleichzusetzen sind. Insoweit müsse die Vorschrift des § 14 Abs. 2 TzBfG so behandelt werden, als enthielte sie eine Kirchenklausel. Durch das Fehlen der sog. Kirchenklausel würde das kirchliche Selbstbestimmungsrecht und damit die Organisationsfreiheit der Kirchen zur Ausgestaltung ihrer Rechtsverhältnisse unzulässig eingeschränkt. Im Ergebnis fordern damit kirchliche Arbeitgeber eine Sonderbehandlung, ohne daß diese durch kirchliche Besonderheiten gerechtfertigt wäre.

In einem von Frau Rechtsanwältin Sabine Riese von unserem Arbeitsrechtsteam vor dem Arbeitsgericht (ArbG) Köln geführen Verfahren wurde nunmehr festgestellt, daß eine Abweichung von der gesetzlichen Regelung des § 14 Abs. 2 TzBfG durch kirchliche Arbeitsvertragsregelungen unzulässig ist; das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln hat dies in 2. Instanz im Juni diesen Jahres bestätigt:

In dem zu entscheidenden Fall hatte die Kirche mit einem Mitarbeiter unter Berufung auf die oben genannte kirchliche Dienstvertragsordnung einen befristeten Arbeitsvertrag ohne sachlichen Grund für die Dauer von 2 Jahren und 10 Monaten geschlossen. Der Mitarbeiter war nicht mit spezifisch kirchlichen Aufgaben betraut. Noch vor Ablauf der Befristung wurde hier für den Arbeitnehmer die Unwirksamkeit der entsprechenden Regelung der Dienstvertragsordnung und damit die Unwirksamkeit der Befristung geltend gemacht.

Sowohl das ArbG Köln als auch das LAG Köln bestätigen, daß die mehr als 2-jährige, sachgrundlose Befristung gegen die gesetzliche Regelung des Teilzeit- und Befristungsgesetzes verstößt. Ebenfalls stellen die Urteile fest, daß die Kirchen – im Gegensatz zu den Tarifvertragsparteien - nicht berechtigt ist, von der gesetzlichen Regelung abzuweichen. Die Gerichte bestätigen ebenfalls die hier vertretene Rechtsauffassung, wonach kirchliche Arbeitsvertragsregelungen auch tarifvertraglichen Regelungen nicht gleichzustellen sind und führen insoweit aus:

„Der Wortlaut der (Anmerkung: gesetzlichen) Öffnungsklausel ist eindeutig. Er bezieht sich nur auf Tarifverträge. Die kirchliche Arbeitsrechtsregelung stellt keinen Tarifvertrag dar. .... Die von der Beklagten (Anmerkung: Kirche) begehrte Gleichstellung mit Tarifrecht bei den Gesetzesnormen, die ausdrücklich nur eine Tariföffnungsklausel enthalten, ist nicht geboten. .... Die Bereichsausnahme für Kollektivvereinbarungen beruht auf der Annahme eines annähernden Verhandlungsgleichgewichtes, das im kirchlichen Beteiligungsmodell des so genannten Dritten Weges fehlt. .... Auch wenn sie (Anmerkung: die Kirchen) hier keine Gleichstellung erfahren, ist ihnen der eigene Weg „kollektivrechtlicher" Gestaltungsmöglichkeiten nicht unverhältnismäßig beschränkt. Insoweit sind sie nur an die für alle geltenden Gesetze gebunden."Die Unwirksamkeit der Befristung führt dazu, daß das Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit – also unbefristet – fortbesteht und der Mitarbeiter weiterzubeschäftigen ist, was im konkreten Fall auch erfolgte.

Insbesondere auch nach diesen beiden Entscheidungen ist ersichtlich, daß die Abweichung von gesetzlichen Regelungen in kirchlichen Arbeitsrechtsregelungen jedenfalls dann unzulässig ist, wenn das Gesetz nicht ausdrücklich vorsieht, daß auch die Kirchen von der gesetzlichen Regelung durch eigene Regelung abweichen dürfen (sog. Kirchenklausel).

Im Hinblick auf diese Entscheidungen einerseits und unter Berücksichtigung der Entwicklung der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes zu der Frage der Vergleichbarkeit von kirchlichen Arbeitsrechtsregelungen mit Tarifverträgen andererseits dürften sämtliche befristeten Arbeitsverträge, welche kirchliche Arbeitgeber unter Berufung auf ihre eigenen Arbeitsrechtsregelungen ohne Sachgrund für die Dauer von mehr als 2 Jahren abgeschlossen haben, unzulässig sein.

Zu beachten ist hierbei, daß die Unwirksamkeit der Befristung spätestens innerhalb von 3 Wochen nach Ablauf der Befristung durch eine entsprechende Klage (sog. Entfristungsklage) bei dem zuständigen Arbeitsgericht geltend gemacht werden muß. Allerdings kann ein solches Klageverfahren auch bereits vor Ablauf der Befristung anhängig gemacht werden, um dem betroffenen Arbeitnehmer möglichst zeitnah eine Rechtssicherheit über den weiteren Bestand seines Arbeitsverhältnisses zu gewähren.