Am 25. März 2009 wird der 7. Senat des Bundesarbeitsgerichtes darüber entscheiden, ob ein Sonderrecht der Kirchen bei dem Abschluß von befristeten Arbeitsverträgen besteht. Das Arbeitsverhältnis in streitgegenständlichen Fall richtet sich nach der Dienstvertragsordnung der Evangelischen Kirche in Deutschland. Darin ist geregelt daß die Befristung eines Arbeitsvertrages – in Abweichung zur gesetzlichen Regelung des § 14 Abs. 2 TzBfG – bis zur Dauer von 3 Jahren zulässig ist. Die beklagte Kirche hatte insoweit für sich in Anspruch genommen, daß dort, wo der Gesetzgeber es zulässt, daß Tarifvertragsparteien von gesetzlichen Regelungen abweichen können, dies auch den Kirchen zugestanden werden müsse. Dies müsse auch für jene gesetzlichen Regelungen gelten, welche ausdrücklich eine Abweichungsmöglichkeit nur für Tarifvertragsparteien, nicht jedoch für Kirchen vorsehen. Die von den Kirchen erlassenen Arbeitsrechtsregelungen seien insoweit Tarifverträgen gleichzustellen. (Wir hatten hierüber bereits berichtet unter „Aktuelles").

Frau Rechtsanwältin Riese von unserem Arbeitsrechtsteam hat hierbei die Rechtsauffassung vertreten, daß der Evangelischen Kirche ein solches Sonderrecht nicht zusteht. Sie hat hierzu geltend gemacht, daß eine Abweichung von der gesetzlichen Regelung des § 14 Abs. 2 TzBfG durch kirchliche Arbeitsvertragsregelungen unzulässig ist. Denn von der gesetzlichen Regelung des § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG kann nach dem eindeutigen Wortlaut sowie dem Sinn dieser Regelung nur „durch Tarifvertrag" abgewichen werden, nicht jedoch durch eigene kirchenrechtliche Regelungen. Frau Riese hat hierzu ausgeführt, daß kirchliche Regelungen anders zustande kommen als ausgehandelte Tarifverträge und damit diesen nicht gleichzusetzen sind. Dies hat zur Folge, daß kirchliche Arbeitgeber wie jede anderen Arbeitgeber auch die gesetzliche Regelung des § 14 Abs. 2 TzBfG beachten müssen, wonach eine sachgrundlose Befristung des Arbeitsverhältnisses nur für die Dauer von maximal 2 Jahren zulässig ist.

Diesen Rechtsausführungen sind sowohl das Arbeitsgericht Bonn als auch das Landesarbeitsgericht Köln (Urteil vom 21.06.2007 -10 Sa 225/07 -) vollumfänglich gefolgt.

Mit der Revision begehrt die beklagte Kirche jedoch weiterhin die Klageabweisung. In der Revisionserwiderung hat Frau Rechtsanwältin Riese erneut ausgeführt, daß kirchliche Regelungen Tarifverträgen nicht gleichzustellen sind.

Es ist nunmehr mit Spannung zu erwarten, wie das Bundesarbeitsgericht diese Rechtsfrage letztinstanzlich entscheidet. Dabei wird diese Entscheidung nicht nur Bedeutung haben für die Zulässigkeit der Befristung im streitgegenständlichen Fall. Vielmehr kann die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes richtungsweisend für die generelle Prüfung der Zulässigkeit von (Sonder-) Arbeitsrechtsbedingungen durch solche kirchenrechtlichen Regelungen sein, welche von den gesetzlichen Regelungen zum Nachteil der Arbeitnehmer abweichen

Der ursprünglich für den 25. Februar 2009 vorgesehene Verhandlungstermin wurde verlegt auf den 25. März 2009.

- BAG – 7 AZR 710/07- siehe auch „Terminvorschau des BAG" in NZA „Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht" 3/2009, Seite XI- Siehe auch Terminvorschau des Bundesarbeitsgerichtes unter www.bundesarbeitsgericht.de

Des weiteren wird der 9. Senat des Bundesarbeitsgerichtes am 24. März 2009 über die Zulässigkeit von sog. „Freiwilligkeitsvorbehalten" in Arbeitsverträgen entscheiden:

Soweit Arbeitgeber sich entschließen, zusätzlich zum monatlichen Gehalt weitergehende Leistungen zu gewähren, besteht oftmals das Bedürfnis, eine langfristige Bindung zu vermeiden bzw. die Zahlung ggf. in der Zukunft auch wieder einstellen zu können. Arbeitgeber bedienen sich hierzu bei der Gestaltung von Formular-Arbeitsverträgen sog. „Freiwilligkeitsvorbehalte", wonach die Entstehung eines Rechtsanspruches auf die weitergehenden Zahlungen wie z.B. Urlaubsgeld für die Zukunft von vorneherein ausgeschlossen sein soll. Üblich ist insoweit eine Formulierung, wonach die Leistung „freiwillig und ohne Einräumung eines Rechtsanspruches" gewährt wird.

Nach der Rechtsprechung des BAG sind solche Freiwilligkeitsvorbehalte grundsätzlich zulässig, soweit sie sich nicht auf Leistungen beziehen, die im unmittelbaren Gegenseitigkeitsverhältnis zur Arbeitsleistung des Arbeitnehmers stehen. Wichtig ist jedoch, daß für den Arbeitnehmer von vorneherein klargestellt wird, daß kein Anspruch für die Zukunft entsteht.

In dem hier vorliegenden Fall geht es um eine nicht unübliche Formulierung. So ist zunächst in § 7 des Arbeitsvertrages geregelt: „Der Arbeitnehmer erhält mit der Gehaltszahlung für den Monat Juli des jeweiligen Kalenderjahres ein zusätzliches Urlaubsgeld in Höhe von DM 260,00 ....". In § 8 heißt es dann: „Der Arbeitnehmer hat auf die Zahlung von neben der Vergütung gemäß § 3 gewährten Gratifikationen, Prämien und sonstigen Leistungen keinen Rechtsanspruch. Diese liegen im freien Ermessen des Arbeitgebers. Dies gilt auch, wenn die Zahlung wiederholt ohne ausdrücklichen Vorbehalt der Freiwilligkeit erfolgt."

Das Arbeitsgericht München hatte die Klage auf Zahlung des Urlaubsgeldes für das Jahr 2006 abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht München hat auf die Berufung der Klägerin das Urteil abgeändert und der Klage stattgegeben. Mit der Revision begehrt die Beklagte die Wiederherstellung des erstinstanzlichen Urteils.

- BAG – 9 AZR 327/08 –

- Siehe auch Terminvorschau des Bundesarbeitsgerichtes unter www.bundesarbeitsgericht.de